なぜ増員しないの？

難病患者就職サポーターは、大都市圏何か所、当初は限られた拠点への設置からスタートしました。その後、支援ニーズの増加に伴い全国の主要ハローワークへ拡大され、現在は各都道府県に配置される体制となっています。
東京都・北海道・大阪・神奈川県は2名体制ですが、その他の道府県は1名体制となっています。最後に難病患者就職サポーターが増員された都道府県が神奈川県でした。

2年ほど、予約が超過し、予約者が2か月ほど待たれてる状態になり、厚生労働省に上申、数年にわたり状況説明を繰り返した結果、ようやく1名の増員が実現しました。
どのように配置をするかについては、拠点になるハローワークへの設置、そして患者の方々が通いやすいエリア、採用したい職種は●●、など、具体的に配置の準備がすすめられ、県下に2名のサポーターが設置されました。
増員しにくい理由の１つに、サポーターの支援の成果が、属人的な要素を含む場合、増員したはいいが、人がかわると結果がかわってしまう。相談が増えない、あるいは減っていくような場合、後から簡単に減らすことができない。
ちゃんと相談の意義や価値が伝わっていない場合、相談が減る可能性もあるため、
増員には慎重になります。

ハローワークの勤務や雇用の特徴であるのか、引継ぎ時間があまりないため、1人体制の窓口の場合、ノウハウうやスキルは継承されがたいため、そこで引き継ぐことが困難な状況となり、結果として、後任の方は、また最初の段階のような状態から、経験を積んでいくような状況ろなり、増員したはいいですが、それが相談が増える直接的な要因というよりは、就労支援の結果が出ていることが地域の信頼となり、口コミ、あるいはネットワークのなかで、相談者が繋がり（紹介により）、増えていきました。
サービス内容が個人に頼り、そのサービスよっては、相談者が増えないばかりか減っていくような事態になるとき、「やはり、安易に増やすのはやめておこう」となり、残念ながら、神奈川の増員以降は、その後の数年、今の今まで1人も増えていません。

①属人化・引継ぎの課題（ノウハウ・スキルの継承・体制・引継ぎの仕方の課題　属人化からの脱却）
②体系的な支援スキル・ノウハウを学び、知る機会（研修）：サポーターの為の支援情報の提供の仕組み、（全国サポーター支援事例の全国サポーターが共有できるPORTALサイト・成功事例や困難事例・実践力があるスーパーバイザーに相談ができる体制（東京しごと財団などは、ジョブコーチにスーパーバイズする担当窓口、スタッフが常駐、こうした前例を活用し、都道府県で1人体制のため、孤立しがちなサポーターを中央のシステムでバックアップするなど、底上げの仕方に前例は多数存在しています。（窓口があればいいフェーズから、確かなサポートができる支援者の育成への移行　専門性が問われています）
最近変わっていなければ、資格要件としては必須の国家資格は定められていませんが、社会福祉士、精神保健福祉士、キャリアコンサルタント、医療・福祉分野の実務経験者など、専門性と対人支援経験を有する人材が求められています。はじまった当初は、採用要件のハードルがあまりなかった為、無資格の方もサポーターもみえ、そのまま在職されている状況もみうけます。
1人の職員のスキルや対応力が、都道府県の窓口ともなるため、影響が大きい体制となっていえるかもしれません。（ノウハウを既に共有しながら支援に取り組む都道府県は、リスクを分散させているのかと思います。難病患者就職サポーターの相談体制は、全国的には、皆同じではありません。実は、相談体制や相談の対応の仕組み等も異なっています。　）
実際の採用にかかわった経験では、厚生労働省や労働局は医療系の職員、保健師などでの想定に意欲的だった印象があります。

独立行政法人労働者健康安全機構は、働く人の健康と安全を守るために設立された国の法人で、厚生労働省が所管しています。労災病院の運営や職場のメンタルヘルス対策に加え、がんや難病などの治療と仕事の両立支援にも取り組み、医療と職場をつなぐ支援を行っています。さらに、産業保健に関する調査研究や専門人材の育成を通じて、誰もが安心して働き続けられる環境づくりを支えています。　外部リンク　➡　労働者健康安全機構　HP